משוב: כלי פשוט שעושה אותך מנהל מקצועי
מכירים את העובד המיואש, או לחילופין- העובד שבטוח שהוא מצוין, ולא יודע באמת מה המנהל חושב עליו? באמצעות משוב נכון נוכל להחיות עובדים רדומים, להחדיר מוטיבציה באלה המתוסכלים ולהבהיר לעובד איך הוא נתפס בעיני מנהליו.
אצל רוב רובם של העובדים קיים פער משמעותי בין התפיסה שלהם על עצמם לאופן בו המנהל רואה אותם. אינספור פעמים נדהמתי, כל פעם מחדש, לגלות כמה מעט חושפים העובדים והמנהל אחד כלפי השני. אנשים ששוהים שעות ארוכות יחד ומצופים לעבוד בשיתוף פעולה סביב אותה מטרה – חוסכים מידע חיוני מקצועי ופרטי זה מזה בשל תקשורת לקויה ביניהם.
מסובך להוכיח את עצמי מחדש
לצורך העניין נקרא לו אהוד. עובד מקצועי ומסור, צבר המון ידע והיה מעורב בפרויקטים משמעותיים לאורך השנים. עד לא מזמן, אהוד חש מוערך מאד על ידי הנהלת החברה ומנהליו הישירים וקיבל משוב חיובי ומעצים.
לפני כשנה, המנהל הוותיק של אהוד יצא לפנסיה ותחתיו מונה מנהל צעיר שהגיע מחוץ לארגון והביא איתו רוח חדשה וכלים טכנולוגיים עדכניים, האמורים לסייע לארגון לפרוץ קדימה בצורה משמעותית. המנהל החדש ערך הכרות עם כולם, הביע רצון לשיתוף פעולה עם הצוות המנוסה והצהיר בסוף השיחה שיהיו שינויים רבים. תתכוננו.
אהוד באופן טבעי חשש. הוא ידע שצו השעה מחייב התארגנות טכנולוגית חדשה שתשפיע עליו ותדרוש ממנו למידה מחודשת ורכישת מיומנויות שאינו בקי בהן.
וכמו שסבר, המנהל החדש נכנס לתפקידו ומיהר להזיז עניינים. עם ניסיון רלוונטי, ביטחון עצמי גבוה ונכונות מעטה לנבור במה שהיה פה קודם: פניו קדימה, ועל העובדים הצעירים והוותיקים לשנס מותניים ולעוף איתו לאתגרים החדשים.
אהוד ידע שהמנהל החדש הובא מבחוץ עם פרופסיה שונה המותאמת לצרכי הארגון. המנכ"ל תולה בו ציפיות גדולות ועליו לייצר תוצאות תוך זמן קצר.
מה יקרה עכשיו לעובד כמו אהוד?
מהר מאד אהוד הבין שהוא בבעיה: יש לו מוטיבציה, יש לו את הניסיון בתחום, אך נפערו הבדלים טכנולוגיים ותפיסתיים בין סגנון העבודה של אהוד להתנהלות החדשה במחלקה. המנהל החדש לא זוקף לזכותו את הקרדיטים מהעבר. הוא מציב דרישות התובעות מאמץ רב ומצפה מאהוד להתאים את עצמו במהירות.
אהוד מוצא את עצמו מיואש. חסר חשק לקום בבקרים, סוחב את השגרה מכח האינרציה. הוא חש שהימים בעבודה מתסכלים אותו. הוא אינו תורם באמת לארגון, מרוחק מהמנהל הישיר וסחוט רגשית. מחשבות על עזיבה מציפות אותו לעיתים קרובות.
אי אפשר היה להתעלם מחוסר המוטיבציה והפסיביות שהעכירו את המחלקה כולה. אהוד הפך מעובד אקטיבי ויוזם לעובד לא-רלוונטי, ממורמר ומיואש. המנהל החדש הבחין בהשפעתו המזיקה על העובדים האחרים.
אתה יודע בכלל מי אני?
בנקודה הזו הזעיקו אותי.
אלמלא תשומת הלב של המנכל , ייתכן מאד שהארגון היה מתיש את אהוד ה"לא-רלוונטי" עד שהיה בוחר לעזוב מעצמו. אבל לחברה הזו, וגם לאהוד, היה מזל: המנכ"ל זכר לו חסד נעורים, החליט לא לוותר כל כך מהר, הכניס אותי לתמונה, צייר לי רקע כללי והעביר לי את האתגר עם תמיכה מלאה.
לאחר שיחה אישית עם המנכ"ל, נפגשנו– רק אהוד ואני, לשיחת גישוש ראשונית והבנת המצב מנקודת הסתכלותו של אהוד. נחשפתי לעובד מקצועי, מסור, מחובר לחברה ובעל כישורים רבים ויכולות לתרום, זיהיתי מיד מה חסר לו: תמיכה, הכוונה ,כלים עדכניים וקשר אישי הכולל משוב בונה. אהוד רצה שיח כנה ומדויק ותוכנית פיתוח אישית.
כבר שנים שהוא באותה נישה, ולא נראה היום שיש לו לאן להתקדם בארגון. מבחינתו, הוא נמצא בנקודת רוויה. מה שהחזיק אותו עד כה היה המשוב החיובי שקיבל ממנהליו על עבודתו המקצועית וחיוניותו לארגון: סמכו עליו. העריכו את עבודתו המקצועית ואיתגרו אותו בפרויקטים חדשים לאורך השנים. ועכשיו- נוצר ואקום וחוסר עניין.
שוחחנו על תחושותיו הקשות, ומצד שני- על שאיפותיו לשכלל כישורים, לרכוש מיומנויות נוספות ולהשתתף בפרויקטים מעניינים אותם הוביל המנהל החדש.
"המנהל החדש לא מכיר אותי בכלל," אמר לי אהוד. "הוא לא מעריך אותי, כי עדיין אין לו על מה. והאמת? משעמם לי. כמה בן אדם יכול להצטמצם באותה משבצת? אני מרגיש שהוא לא מכיר את הכישורים שלי ולכן לא רואה בי פוטנציאל לסייע לו."
הבנתי את נקודת מבטו לחלוטין והיה ברור לי שיש לו ערך עבור המנהל החדש, אך צריך רצון הדדי לממש זאת.
תוכנית פיתוח אישית בליווי תקשורת שוטפת ומשוב = מרוויחים עובד
כך התחלנו תהליך. ערכתי תיאום ציפיות בין אהוד, המנהל הישיר החדש והמנכ"ל, מיפינו את המקומות בהם יכול אהוד להשתלב ולהוביל בהתאם לצרכים החדשים שהציב מנהלו , ראינו כיצד ניתן לתרום את מקצועיותו של אהוד לתוכניות המעודכנות ובהתאם לכך בנינו תוכנית מאתגרת הכוללת הכשרה ובונוס כספי, ויצאנו לדרך.
ליוויתי את אהוד במשך תקופה. נפגשנו אחת לשבוע, ניתחנו את תחושותיו כלפי המהלך, העצמנו את יכולותיו המיוחדות ואיתרנו את נקודות העיוורון הארגוניות שלו. במקביל ניהלתי שיח רציף עם המנהל הישיר שלו לוודא שביעות רצון והתאמה לתוכנית שנקבעה. באחד ממפגשי הייעוץ נכנס גם המנכ"ל ונתן משוב אישי ומעריך, שהעניק משמעות ודרבון למשימותיו.
במקביל לתהליך זה, יזם הארגון הדרכה חווייתית לכלל הדרג הניהולי בנושא תקשורת ומיומנויות מתן משוב, חשיבותו והרווחים שניתן להפיק ממשוב שוטף ומדויק. בסדנא רכשו המנהלים כלים מקצועיים למתן משוב חכם ומדויק, הכולל הקשבה לעובד ושימת דגשים על אתגרים לשיפור. משוב נכון מעניק הזדמנות חדשה, מאפשר בניית תוכנית מותאמת, מעצים מוטיבציה ורותם עובדים פרודוקטיביים לטובת הארגון ומטרותיו.
היום, שנתיים אחרי, אהוד מרגיש במקום אחר לגמרי. הארגון הרוויח עובד נאמן, מחויב ומקצועי. המנהל החדש למד להכיר את אהוד, לבטוח בו וליהנות מכישוריו המיוחדים.
תנו צ'אנס לעובדים וכלים למנהלים – הרווח כולו שלכם
לכולנו בארגון יש עובדים מנומנמים, בעלי מוטיבציה ירודה אבל עם פוטנציאל גבוה. גם אם עד היום התייאשתם וסברתם שאין בידיכם להושיע, חשוב שתדעו: אפשר לחולל שינוי!
אתרו את העובדים השחוקים שלכם שהוכיחו עצמם בעבר, מצאו בהם את הפוטנציאל העתידי והביעו אמון. תנו מילה טובה (זה בחינם). הפגינו את שביעות רצונכם מהעובד ומתפקודו ואתגרו אותו בנושאים חדשים תוך שיח ומשוב בונה. אל תחסכו ביקורת שעשויה לשפר את התנהלותו – תוך הקפדה על דיבור ענייני ולא-אישי, ונימה מעריכה ומכבדת.
תנו לעובד תחושה שאתם רואים אותו. שאתם רוצים אותו פה. זה עובד .
עם קצת רצון ותשומת לב, תוכלו לשמר עובדים מצוינים שימשיכו לתרום לארגון לאורך זמן.